Unternehmen

Offenlegung gemäß CRR Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 zur Vergütungspolitik und -praxis für 2017

Stand: 26.04.2018

Abs. 1, lit. a) Angaben zum Entscheidungsprozess, der zur Festlegung der Vergütungspolitik führt, sowie zur Zahl der Sitzungen des für die Vergütungsaufsicht verantwortlichen Hauptgremiums während des Geschäftsjahrs, gegebenenfalls mit Angaben zur Zusammensetzung und zum Mandat eines Vergütungsausschusses, zu dem externen Berater, dessen Dienste bei der Festlegung der Vergütungspolitik in Anspruch genommen wurden, und zur Rolle der maßgeblichen Interessensträger.

Die Vergütungspolitik der Hypo Vorarlberg Bank AG wurde erstmals im Jahr 2011 gemäß den Gesetzesvorgaben vom Vorstand ausgestaltet, am 15. Dezember 2011 dem Aufsichtsrat vorgelegt und von diesem genehmigt.

Die Grundsätze der Vergütungspolitik dienen der Umsetzung einer gesetzmäßigen Vergütungspolitik und können jederzeit und in jede Richtung im Rahmen der zwingend anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen geändert werden. Der Vorstand der Hypo Vorarlberg Bank AG setzt gemeinsam mit dem Vergütungs- und Nominierungsausschuss die Vergütungspolitik um.

Die Vergütungspolitik gilt grundsätzlich für alle MitarbeiterInnen der Hypo Vorarlberg Bank AG. Für den Identified Staff (Risikoträger) gibt es besondere Bestimmungen.

Diese Grundsätze zur Vergütungspolitik gelten für die gesamte Kreditinstitutsgruppe der Hypo Vorarlberg Bank AG im gesetzlich vorgeschriebenen Umfang.

Im Rahmen einer zentralen und unabhängigen Überprüfung wird gemäß Anlage zu § 39b Z 4 BWG einmal jährlich im Auftrag des Vorstandes ein Vergütungsbericht erstellt, der das vorhandene Vergütungssystem qualitativ und quantitativ analysiert.

Für die Hypo Vorarlberg Bank AG wurde vom Aufsichtsrat ein Vergütungs- und Nominierungsausschuss gemäß den gesetzlichen Vorgaben eingerichtet. Der Vergütungs- und Nominierungsausschuss besteht aus folgenden Mitgliedern:
 

  • MMag. Dr. Alfred Geismayr (Vorsitzender, Vergütungsexperte)
  • KR. Dr. Jodok Simma (Stellvertretender Vorsitzender)
  • Dr. Ulrich Theileis
  • Mag. Karl Fenkart
  • Mag. Nicolas Stieger
  • Veronika Moosbrugger (Personalvertreter)
  • Elmar Köck (Personalvertreter)
     

Im Jahr 2017 fanden 3 Sitzungen des Vergütungs- und Nominierungsausschusses statt.

Die Vergütungspolitik wurde mit Experten von Wolf Theiss Rechtsanwälte GmbH und Co KG überarbeitet.
 

Abs 1, lit b) Angaben zur Verknüpfung von Vergütung und Erfolg

Die Vergütung der MitarbeiterInnen erfolgt grundsätzlich durch marktkonforme Fixgehälter gemäß Kollektivvertrag mit etwaiger Überzahlung (Ausgleichszulagen)

Es bestehen variable Vergütungen in Form von sogenannten Ertragsbeteiligungen aufgrund von Betriebsvereinbarungen. Ferner können Prämienvereinbarungen mit Führungskräften und hochqualifizierten MitarbeiterInnen geschlossen werden. In manchen Jahren werden Sonderprämien ausgeschüttet.

Eine ordnungsgemäße Handhabung der Vergütungsbestimmungen des § 39b BWG wird insbesondere dadurch gewährleistet, dass bei verschlechterter oder negativer Finanz- oder Ertragslage eine etwaige Prämie zur Gänze entfallen kann, auch wenn einzelne Kriterien für die Leistungsfestlegung erfüllt sind. Prämien werden ferner nur ausbezahlt, wenn sie im Jahresüberschuss vor Rücklagenbewegung gedeckt sind. Bei Gefährdung der Eigenmittelausstattung werden keine Prämien ausbezahlt. Ferner wird die Fünf-Jahresplanung jährlich vom Aufsichtsrat neu genehmigt und die Kriterien für die Prämienbemessung werden aus der Fünf-Jahresplanung abgeleitet.
 

Abs 1, lit. c) die wichtigsten Gestaltungsmerkmale des Vergütungssystems einschließlich Informationen über die Kriterien für die Erfolgsmessung und Risikoausrichtung, die Strategie zur Rückstellung der Vergütungszahlung und die Erdienungskriterien

Die Vergütungspolitik der Hypo Vorarlberg Bank AG steht mit der Strategie, den Zielen und Werten sowie den langfristigen Interessen der Hypo Vorarlberg Bank AG im Einklang. Sie entspricht der Größe, der internen Organisation, der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte.

Die Vergütungspolitik der Hypo Vorarlberg Bank AG ist mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar, diesem förderlich und ermutigt nicht zur Übernahme von Risiken, die über das festgelegte Ausmaß hinausgehen.

Die Hypo Vorarlberg Bank AG hält in Bezug auf die Vergütungspolitik (einschließlich der Vergütungspraktiken) nachstehende Grundsätze ein:
 

  • Die Vergütungspolitik ist so gestaltet, dass sie Interessenskonflikte vermeidet.
  • MitarbeiterInnen, die Kontrollfunktionen ausüben, sind unabhängig von den von ihnen kontrollierten Geschäftsbereichen. Solche MitarbeiterInnen verfügen über ausreichende Befugnisse, ihre Aufgaben wahrzunehmen. Ihre Vergütung orientiert sich an der Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele und ist unabhängig von der Performance der kontrollierten Geschäftsbereiche.
  • Die gesamte variable Vergütung schränkt die Fähigkeit der Hypo Vorarlberg Bank AG zur Verbesserung der Eigenmittelausstattung oder sonstige verpflichtende Kapital- oder Gewinnverwendungsanforderungen nicht ein.
  • Die Vergütungspolitik unterscheidet zwischen Kriterien der Festlegung der fixen und der variablen Vergütungskomponenten.
  • Fixe und variable Entgeltbestandteile stehen in einem angemessenen Verhältnis und werden entsprechend festgesetzt. Der fixe Vergütungsanteil ist so hoch, dass eine flexible Politik in Bezug auf die variablen Vergütungskomponenten uneingeschränkt möglich ist und diese erforderlichenfalls zur Gänze entfallen können. Die Begrenzung der variablen Vergütungskomponente gemäß Z 8a und Z 8b Anlage zu § 39b BWG wird berücksichtigt.
  • Eine allfällige Übernahme von Zahlungen, zu denen ein/eine Mitarbeiter/in anlässlich der vorzeitigen Beendigung seines Vertragsverhältnisses an den vorhergehenden Arbeitgeber/Vertragspartner verpflichtet ist, erfolgt nach Maßgabe von Z 9a Anlage zu § 39b BWG.
     

Die Vorstandsmitglieder erhalten eine marktkonforme Fixvergütung, die mit dem VPI 2010 jährlich valorisiert wird. Ein Bonussystem (diskretionär oder vertraglich) oder eine sonstige variable Vergütung ist nicht vorgesehen. Sonderprämien für Vorstandsmitglieder können vom Aufsichtsrat unter Mitwirkung des Vergütungsausschusses vergeben werden. Dabei sind die Grundsätze der variablen Vergütung zu beachten.

Für RisikoträgerInnen kommen zusätzlich zu den generellen Grundsätzen, die speziellen Vergütungsgrundsätze zur Anwendung: Das sind derzeit die Grundsätze der Z 7, Z 7a, Z 8, Z 8a, Z8b, Z 10, Z 11, Z 12 und Z 12a der Anlage zu § 39b BWG. Da die Hypo Vorarlberg Bank AG keine Instrumente ausgegeben hat, die verbrieft und handelbar sind, ist Z 12a nicht gegenständlich (FMA Rundschreiben 2012 RZ 53ff).
 

Beispiele für feste und variable Vergütungen.

Feste Gehaltsbestandteile:

  • Kollektivvertragliches Schemagehalt
  • Ausgleichszulagen, die nicht widerrufbar sind
  • Überstundenpauschalen
  • Funktions- und Sozialzulagen (beispielsweise Familien- und Kinderzulagen, etc.)
  • Freiwillige Zuwendungen (beispielsweise Jubiläumsgelder, Geburtenbeihilfe, etc.)
  • Pensionskassabeiträge
  • Sachbezüge (z.B. Dienstauto)
     

Variable Gehaltsbestandteile:

  • Ertragsbeteiligung gemäß gültiger Betriebsvereinbarung
  • Prämien gemäß Vereinbarung laut Dienstvertrag
  • Sonderprämien
  • Ausgleichszulagen, die widerrufbar sind
  • Provisionen
     

Abs 1, lit. d) die gemäß Artikel 94 Absatz 1 Buchstabe g der Richtlinie 2013/36/EU festgelegten Werte für das Verhältnis zwischen festen und variablen Vergütungsbestandteil

Die mögliche etwaige variable Vergütung für den Identified Staff 2016 stellt im Vergleich zum Fixgehalt einen geringen Anteil dar (unter 25 %). Die absolute Höhe der variablen Vergütungskomponente ist mit maximal EUR 30.000,00 gedeckelt. Die variable Vergütung (Prämie) ist so gestaltet, dass sie keinen Anreiz zu risikoreichen Geschäften bietet. Die Prämienhöhe beträgt jedenfalls stets höchstens die von der FMA bzw. EBA vorgeschlagenen Werte (Erheblichkeitsschwellen) gemäß gültiger Empfehlung. Sie ermutigen die MitarbeiterInnen nicht zur Übernahme von Risiken, die über das von der Bank tolerierte Ausmaß hinausgehen. Der fixe Vergütungsanteil ist so hoch, dass eine flexible Politik in Bezug auf die variablen Vergütungskomponenten uneingeschränkt möglich ist. Die fixe Vergütung ist so hoch, dass die variable Vergütung zur Gänze entfallen kann. Die Z 11 und Z 12 werden daher neutralisiert, da der variable Anteil unter den derzeitigen Erheblichkeitsschwellen liegt. Daher werden die Prämien nicht zurückgestellt (aufteilt). Sie gelangen als Einmalzahlung zur Auszahlung.
 

Abs 1, lit. e) Angaben zu den Erfolgskriterien anhand derer über Anspruch auf Aktien, Optionen oder variable Vergütungskomponenten entschieden wird

Ein Anspruch auf Aktien und Optionen besteht nicht. Prämienvereinbarungen sind seit 2013 widerrufbar und es wird für den Dienstgeber das Recht eingeräumt, bei Bedarf/Gesetzesänderung Anpassungen vorzunehmen. Bei verschlechterter oder negativer Finanz- oder Ertragslage (analog Z 12 lit. A der Anlage zu § 39b BWG) kann zudem die Auszahlung zur Gänze entfallen, auch wenn einzelne Kriterien erfüllt sind.

Für die Auszahlung der Prämien müssen bestimmte, am langfristigen Erfolg sich orientierende Kriterien, welche individuell im Dienstvertrag festgelegt und niedergeschrieben sind, erfüllt sein. Die individuellen Zielvereinbarungen unterliegen nachhaltigen Qualitätskriterien (Anlage zu § 39 b BWG Ziffer 2 und 8).

Wesentliche Kriterien für die Erfolgsmessung bei erfolgsabhängiger Vergütung sind u.a.:
 

  • Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit gemäß Fünf-Jahres-Planung
  • Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit
  • Erreichen der Ziele im eigenen Bereich gemäß jährlichem Zielvereinbarungsgespräch
  • Individuelle Ziele, persönliche Leistungsbewertung
  • Sozialen Leistungskriterien, Führungsarbeit, Akquisitionsleistung, etc.
     

Als zentrales Personalinstrument bezüglich Leistungsbeurteilung fungiert das jährlich stattzufindende, EDV-unterstützte Mitarbeiter- und Zielvereinbarungsgespräch, welches in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.

In den bisherigen Dienstverträgen kam überwiegend bei Führungskräften folgende Prämienregelung für die Geschäftsbereiche Firmenkunden, Privatkunden sowie Risikomanagement zum Tragen:
 

  • 25 % Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit
  • 25 % Führungsarbeit des/r jeweiligen Mitarbeiters(in)
  • 50 % Erreichen der Ziele im eigenen Bereich gemäß jährlichem Zielvereinbarungsgespräch
     

Für das besondere Engagement der MitarbeiterInnen und deren Loyalität hat der Vorstand beschlossen, MitarbeiterInnen der Hypo Vorarlberg Bank AG, bis auf wenige Ausnahmen, für die Leistung im Jahr 2017 eine Einmalprämie in der Höhe von bis zu EUR 1.000,-- mit dem Aprilgehalt 2018 auszubezahlen. Für die Auszahlung gelten dieselben Bestimmungen wie im Jahr 2017.

Abs 1 lit. g) zusammengefasste quantitative Angaben zu den Vergütungen der MitarbeiterInnen, deren Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Instituts hat, aufgeschlüsselt nach Geschäftsbereichen
 

Geschäftsbereich gerundet in TEUR Investment-
banking
Retail-
banking
Asset Management Unternehmensweiter Tätigkeitsbereich Kontroll-
funktion
Sonstige Leitungs-
organ
Gesamtbetrag der Vergütung 2.341 2.156 569 983 335 884 965
davon fix 2.246 1.955 528 968 332 836 965
davon variabel 95 201 41 15 3 48 -
Anzahl der Begünstigungen 19 P. 21 P. 4 P. 7 P. 3 P. 6 P. 3 P.

 

 

Abs 1 lit h) zusammengefasste quantitative Angaben zu den Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschäftsleitung und Mitarbeitern, deren Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Instituts hat, aus denen Folgendes hervorgeht:
 

in TEUR gerundet ART. 450 Höheres Management Risikokäufer/
Kontrollfunktion
Vorstand
Vergütungsbeträge für das Geschäftsjahr Art. 450
Abs 1 lit. h i)
3.090 4.178 965
aufgeteilt in feste Vergütung Art. 450
Abs 1 lit. h i)
2.966 3.899 965
und variable Vergütung Art. 450
Abs. 1 lit. h i)
124 279 0
sowie Anzahl der Begünstigten Art. 450
Abs. 1 lit. h i)
21 P. 39 P. 3 P.
Beträge und Formen der variablen Vergütung aufgeteilt in Bargeld Art. 450
Abs. 1 lit. h ii)
124 279 0
Aktien bzw. mit Aktien verknüpfte Instrumente Art. 450
Abs. 1 lit. h ii)
0 0 0
andere Arten Art. 450
Abs. 1 lit. h ii)
0 0 0
Beträge der ausstehenden zurückbehaltene Vergütung erdient Art. 450
Abs. 1 lit. h iii)
0 0 0
Beträge der ausstehenden zurückbehaltene Vergütung noch nicht erdient Art. 450
Abs. 1 lit. h iii)
0 0 0
Beträge der zurückbehaltenen Vergütung, die während des Geschäftsjahres gewährt wurden Art. 450
Abs. 1 lit. h iv)
0 0 0
Beträge der zurückbehaltenen Vergütung, die während des Geschäftsjahres ausgezahlt wurden Art. 450
Abs. 1 lit. h iv)
0 0 0
Beträge der zurückbehaltenen Vergütung, die während des Geschäftsjahres gekürzt wurden Art. 450
Abs. 1 lit. h iv)
0 0 0
Während des Geschäftsjahres gezahlte Neueinstellungsprämien Art. 450
Abs. 1 lit. h v)
0 0 0
Anzahl der Begünstigten einer Neueinstellungsprämie Art. 450
Abs. 1 lit. h v)
0 0 0
Während des Geschäftsjahres gezahlte Abfindungen Art. 450
Abs. 1 lit. h v)
0 0 0
Anzahl der Begünstigten einer Abfindung Art. 450
Abs. 1 lit. h v)
0 0 0
Beträge der während des Geschäftsjahres gewährten Abfindungen Art. 450
Abs. 1 lit. h vi)
0 0 0
Zahl der Begünstigten Art. 450
Abs. 1 lit. h vi)
0 0 0
sowie der höchste derartige Betrag, der einer Einzelperson zugesprochen wurde Art. 450
Abs. 1 lit. h vi)
0 0 0
         
Zahl der Personen, deren Vergütung sich im Geschäftsjahr auf 1 Mio EUR oder höher beläuft Art. 450
Abs. 1 lit. i
0 0 0